普法:“强制休假”

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编辑说带薪休假制度由来已久，但执行率不高，很多员工说“想休息，但不休息，不休息”。 日前，深圳市人民代表大会常务委员会会议《二审》的《深圳经济特区健康条例(草案撰一稿)》中建议推行强制休假制度，更好地保障劳动者身心健康。 你怎么看待“强制假期”？ 然后，看以下评价。

有望达到演示效果

■王玉初

小时候，我们被教育说“不休息的人不工作”。 合理休息，保护身心健康，意味着今后工作更长时间。 长大后，我们听到越来越多的事情，就是“只有好好工作才能过上好的生活”。 于是，我想起了努力工作，有时被教育成使用8小时以上的时间成长。 但矛盾的是，只有休息好，身心健康，才能专注于更好的工作。 随着形势的变迁，今天的人们似乎受到了更大的社会和工作压力。 适当的假期是保护工人健康所必需的。 这就是强制休假的现实意义。

关于工人的休假权，我国劳动法已经有了规定。 只是执行而配套的执行措施少，长期未能形成良性文化，所以很多人想休息，但不休息，不休息，很担心。 职场绝非易事。 有些人担心自己一休假，回来后可能会换工作。 看到比自己强的人努力加班，自己有什么理由呢？ 当然，为了还各种贷款，经济压力很大，所以反而有人加班。 如果不长时间休假，不仅会筋疲力尽，还会失去生活热情和工作创新能力。

在某些制度的执行中，往往需要部分探索实验来领导榜样。 带薪休假深圳通过立法推行强制休假制度，无疑有破冰的意义，期待着为推广更多地方树立榜样。

需要进一步丰富“强制”手段。

■冯海宁

实际上，2008年实施的《员工带薪休假条例》是强制的。 该条例第6条规定:“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门必须根据职权自主监督检查公司执行本条例的情况”，目的是通过监督检查让用人单位休带薪假。 与《职工带薪休假条例》的规定相比，深圳的《征求意见稿》追加了“工会等组织”作为强制休假检查监督主体，规定使用者“严格执行”，要求有关部门和组织“加强监督检查”。 这些表现上的积极变化表明立法者高度重视员工的健康权益和假期权益。

为了实现“强制休假”，需要丰富“强制”的含义。 其一，必须在增加监督主体的同时丰富监督手段，工会监督、员工通报、审计监督等手段都应该完全利用。 其二，强制性假期要配合激励手段。 很多公司，特别是初发公司、中小企业，难以实行带薪休假制度的主要原因是公司的生存压力很大，所以必须用比较有效的激励手段协助强制休假。 其三，严厉处罚恶意侵犯员工休假权的公司。 例如，有些公司为了利润最大化，寻找拒绝员工休假的各种理由。 这样的公司不仅依法严惩，而且列入劳动市场的“黑名单”，提醒应聘者警惕。

另外，劳动保障部门能否向使用者提交每年单位工会或员工签字确认的员工休假报告，员工休假权的执行情况是否纳入各级政府和劳动保障部门的业绩审查，以及使用者执行休假权的相关情况

最好不要“一刀切”。

■罗志华

站在员工的立场上考虑，“强制休假”制度应该强制执行。 但是，对雇主来说，也确实会遇到一些困难。 例如，公司终于接到了一个大订单，“强制休假”制度经常规定特定的休假时间段，在这个时间段生产任务的重量和时间紧迫的情况下，公司处于困境。

即使是同一名员工，关于是否应该实行“强制休假”，观点有所分歧。 比如，有些员工工作很忙很累，我想利用这个机会进行调整。 但是，也有员工认为“强制休假”提供的休假时间段不适合自己。 对于只在春节期间回家的员工来说，暑期的“强制休假”没有什么魅力。 排除有些员工希望在假期改变福利，不能改善经济状况。 雇佣者也有这个意愿的时候，双方一拍即合，有你情的愿望，这样的交换应该受到尊重，强制休假制度对此应该留下余地。

所以，“强制休假”不是“一律”，因职场而异，因人而异。 最好让使用者和员工商量一下，双方都接受，找到对双方有利的方法。

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