普法:公司裁员应怎么兼顾各方需求

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最近，网络“暴力裁员”引起了舆论的关注。 近两年来，劳动争议事件的件数在增加，第一矛盾大多集中在裁员上。 公司和员工应该解除劳动合作，在刚性法律和人文关怀之间如何平衡？ 公司裁员面临那些风险吗？ 被切断的员工应该如何维护自己的合法权益？ 在这次的“语音版”中，请相关学者、实务业者、公司相关人员进行研究，请注意。

这次嘉宾:

姜颖(中国劳动关系学院教授)

蔡文聪(深圳市盐田区劳动人事争议仲裁员)

牛海峰(深圳某公司人力资源副总裁)

沈斎倜(北京中闻律师事务所合伙人)

毕晓旬(河南吾衡律师事务所律师)

张瑜(北京某网络企业运营总监)

法律是平衡劳动关系双方好处的基本尺度

□姜颖

最近，一家知名的互联网企业解放生病的工人备受关注。 劳动关系和谐中的课题是希望减员合作的公司，但却是生病的劳动者，这一点跃入大众眼前。 在法律和道德、理性和感情方面各方面可能都有自己的评价，但在市场经济条件下，劳动关系行业利益冲突问题的处理还是应该回到法治轨道上，劳动合同法是平衡工人和公司利益的最规范、最高尺度

公司需要遇到经营管理困难或遇到特定情况来解除劳动合作。 另外，劳动合同法提供了协商一致解除、劳动者非过失性解除和经济性裁员三种不同的方法，以平衡劳动者和公司之间的利益关系。 在劳动关系中，公司拥有雇佣管理权限，享受经营利益，承担经营风险，但劳动者在公司的指挥管理下提供劳动，它几乎不共享经营利益，也不承担经营风险。 这种风险和利益均衡的市场逻辑和劳动关系基于劳动者生存保障功能的考虑，劳动合同法对上述三项解除有严格的前提限定。 另外，考虑到公司通过解除劳动合同来减轻负担，得到相应的好处，解除劳动合同后的劳动者可能难以生存，以及防止使用者滥用解除权等因素，现行法规定公司在上述情况下解除合同是劳 另外，解除合作，事先通知工会也是公司必要的监督和劳动者的保护。

因此，在推进全面依法治国和劳动法法治化的背景下，公司的雇佣行为必须依法按规则进行。 解除劳动合同对劳动者有很大影响，往往容易产生争议，公司必须更高度重视，严格遵守法律规定，体现公司规范管理水平，比较有效地防范雇佣的法律风险。 应该注意的是，现行法律规定的经济补偿金标准是法律规定的基础标准，不排除双方可以根据现实情况进行协商，如果双方平等协商超过法律规定的经济补偿金支付标准，则不违法，构成犯罪

关于公司消除生病的工人，很多人对被切断的员工的遭遇抱有很大的同情，也没有受到公司的谴责。 但是，有些人对公司不满。 在这种情况下，如果不能解除合同，公司就会成为福利机构。 那么公司能和生病的工人解除劳动合同吗？

劳动的特殊性是人本身的内在本质，人生病时，其劳动力不能正常提供。 这时，劳动关系双方陷入利益冲突中:公司的正常经营是对合格劳动力的控诉，另一方面是希望劳动者因病不能劳动时的生存保护和劳动关系继续存在的需要，两者的利益发生冲突。 现行法根据公司的社会责任、劳动关系双方的照顾保护义务、连续性合同履行障碍的特别规则等设计了病假医疗期制度。 即工人在病假医疗期间，公司不得解除劳动合同，可以支付低于正常工资的病假工资。 病假医疗期满后，如果工人不能从事原来的就业或调整后的就业，公司可以解除劳动合同。 从这个规则体系来说，没有公司一直养活生病工人的法律问题，也没有工人生病就被清除的道德困境，劳动法律规则的本质和作用是为了平衡公司和工人双方的利益而努力。

公司的状况千差万别，劳动者的状况也各不相同，特别是劳动力在人本身内在的特征不能用规定的基准来测定，所以除了用上述刚性的规则来平衡两者的好处以外，劳动合同法还导入了需要合理评价的规则 人不是机器，劳动力不是产品，除了刚性规则以外，劳动法的运用还需要灵活的执行和安排。 在有工人这样的疾病等情况下，考验不仅是公司的法律水平，也是对公司文化和道德的折磨，双方必须进行充分的信息表现和转换思考，在相互理解上考虑合理性，如果双方因角度不同而有合理性认识的差异，则中立第三

劳动法不仅包含着理性的刚性规则，还包含着人性的光辉和温暖。 回归劳动法的规则可能是用法治思维和法治方法处理工人和公司之间的利益冲突的必由之路。

公司解除合同必须合理合理

□蔡文聪

在实际工作中我遇到的劳动仲裁事件经常以为公司调整岗位为理由解除员工的劳动合同。 其实，法律对调整员工的岗位有严格的要求。 根据《广东高院、广东仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件几个问题的座谈会纪要》，用人单位调整劳动者岗位必须符合以下四种情况。 调动是因为使用者的生产经营的需要。 调动后员工的工资水平几乎等同于原来的岗位。 调动不具有侮辱性和惩罚性。 没有其他违反法律法规的事情。 只有符合上述情况，员工才能要求公司擅自调整工作岗位解除劳动合同，要求使用者支付经济赔偿。 调整职场，报酬大幅减少的话，其实有变态解除劳动合同的嫌疑。 当然，在实际解决这种争论时，仲裁机构需要结合其他材料进行综合考虑。 总结起来，我们的重复之一大致上是公司解除员工的劳动合同是合理的合法，兼顾客观公正。

公司确实面临经营困境，或者为了重大业务调整需要大规模裁员的情况下，根据劳动法的相关规定，为了确保裁员的秩序，公司事先向工会或全体员工证明情况，听取他们的意见，就裁员方案进行劳动 (本报记者马树娟采访整理)

hr必须成为公司员工信息表达的桥梁

□牛海峰

近两年来，国内劳动争议事件的数量增加了。 每年临近年末，为了减少年终奖的支出，公司恶意裁员也不排除，很多劳动争议纠纷也由此引起。 在这些领域中，网络领域的裁员现象特别引人注目。 网络领域是资本凝聚的领域，在资本的帮助下，网络企业为了迅速占领市场，在短期内大量招聘员工，如果经营受到阻碍，将面临大量裁员的问题。

总结起来，公司必须建立完整的人力资源制度，构建良好的公司文化，这些制度文化与员工的招聘、日常管理、合同解除等全过程联系在一起。 公司形成良好的文化往往需要几年的工作，但是如果不能很好地解决裁员问题，可能会破坏前期辛苦构建的公司的文化和良好的声誉。

如果公司确实遇到经营困境，或者因为技术改革的革新而面临业务变革等问题，作为公司的人才部门，必须作为公司和一般员工的信息表现之间的桥梁，而不是站在公司的立场上。 如果信息被恰当地表达了，员工就充分知道自己或者公司现在面临的问题，以讲道理、晓之情、诉说的方法，通常员工可以接受。 即使没有得到劳动法规定的补偿，也不会对公司和人力资源管理者感到愤怒。 hr态度粗鲁的话，即使根据法律给员工相应的补偿，也有可能对员工的内心不满，引起负面舆论。 (本报记者马树娟采访整理)

变相裁员容易引起道德法律风险

□沈斌倜

变态裁员是使用者软化裁员的方法，例如调动、加薪、恶意业绩评价或不安排岗位等，让员工自主退休，不要让劳动合同法的一点规定和补偿，其本质是裁员。 遇到变态裁员的员工不能获得解除劳动合同的经济补偿金或不太容易，在仲裁诉讼中也经常因证据收集不足而面临败诉风险。 现在网络领域裁员现象很多，但与其他领域相比，改变裁员的方法很相似。

变相裁员不是正常的人力资源管理手段，表面上可以为公司节约部分解除劳动合同的经济补偿金，但容易引起道德风险和法律风险，失去员工的信任，影响在职员工的自信和员工的积极性。 变态裁员通常使很多员工的工作处于不稳定状态，容易引起大规模的集体劳动争议，影响社会和谐，也影响公司的正常经营。

劳动合同法规定的劳动合同变更，必须经过协商符合一致或法定的情况，劳动者的岗位、事业复印件和工资待遇受劳动合同法保护，没有法定情况，除非劳动者同意变更劳动合同复印件，否则使用 但是，通常离职的员工在企业中处于比较弱的立场和被动地位，掌握的法律知识也有限，只能根据自己的认识和企业谈判。 为了保障自己的合法权益，建议在发生纠纷的情况下，立即寻求专业律师的帮助，在法律框架内依法维持维权。

即使不胜任，也不能直接解除。

□完晓旬

从年开始，很多网络企业发生了裁员，从容易与员工解除劳动合同这一点来看，不是法律上的经济裁员，而是在经济停滞、业绩压力增大的情况下，公司协助裁员的措施。 实践中，公司解除工人合作，协商一致解除的情况下，优化组织结构采用客观情况发生重大变化解决的情况下，公司也有给员工穿鞋、抓辫子，强迫员工辞职的情况。

网络易事明确了员工的业绩不符合标准，不适合员工解决，但从法律的角度来说，以这个理由解除员工的劳动合同也遵循相关法律的规定:首先，生病或者非官方受伤，医疗期间内的员工，员工的劳动 其次，如果公司说明员工不适合就业，则必须说明在接受培训后或调动后也不适合就业。 另外，企业必须有确定的审查标准、审查程序。 否则，业绩不符合规则并不一定就不能就业。 因此，以实践中的最终淘汰规定和不称职为理由直接解除合同的方法是违法的。

员工面对这种情况时，为了合理应对，必须充分理解公司解除劳动关系的原因、依据。 必要时，可以固定电子邮件、微信聊天记录、录音等，固定公司真正解除劳动关系的原因，防止公司穿鞋、抓辫子，以严重违反纪律的方式解决。 另外，必须立即向法律专家求助，立即通过劳动仲裁、劳动监察等方法维持自身的合法权益。

再次善良是解除合同的基本标准

□张瑜

对企业来说，分离性价比低的员工是摆脱自己负担的迅速措施。 但是，面对过去的战友、伙伴，活着的思想感情丰富的人，企业必须做相关的工作。 笔者认为，第一，必须依法工作。 现在是法治社会，网络领域的工人大多是学历高、理解法合理的年轻人，对于企业单方面解除劳动合同的行为，大家心里都有法律标准。 企业无视法律，无视人权，必然会引起大家的不满，不仅是退休的员工，在职员工也会对自己所在的企业失望，失去优秀的人才。

第二，离职谈话需要合理合理的结合，要重视对方的心情，给予人文关怀。 你前面的人，他(她)的其他身份可能是父母、孩子、丈夫的妻子。 他们有各自的生活责任。 优秀的hr和管理者尽量站在员工的立场上，保证企业战术正常进行，同时尽量为员工获利。 另外，让员工尽量理解企业的行动，和平友好地与企业解除合同。 将来的某一天他们可能会回来为企业服务。

第三，善后事业必须全方位继续进行。 很多企业认为解雇人是万事大吉，其实那时很可能在自己领域埋隐形炸弹。 我看到范围内做得很好的企业领导和hr向退休员工个人推荐机会。 另外，有些企业设立退休人员小组，邀请退休人员参加企业活动。 这些行动看起来很细致，但很温暖。 毕竟，在这个大世界上，在这场残酷的职场竞争中，有人默默地记得你，是一件很温暖的事件。

世界大，圈小，多次善良是企业和员工最基本的标准。

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11月27日，另一名互联网前员工被劝告“击中上级”，受竞争限制，生活陷入困境，媒体支持接近互联网内部的知情同意，员工主动申请辞职。

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